Ferienanspruch und Ferienlohn: vier Wochen sind das Minimum.

Wie viele Ferien stehen zu?

Das Obligationenrecht (OR) nennt in Art. 329a Abs. 1 einen Mindestanspruch, und dieser Mindestanspruch zählt in Wochen, nicht in Tagen. Vier Wochen pro Dienstjahr, fünf Wochen bis zum vollendeten 20. Altersjahr. Was darüber hinausgeht, steht im Einzelarbeitsvertrag, im Normalarbeitsvertrag oder im Gesamtarbeitsvertrag.

Weil der Anspruch in Wochen zählt, ändert Teilzeitarbeit an der Zahl der Wochen nichts. Wer an drei Tagen pro Woche putzt, hat bei vier Wochen Ferien 12 Ferientage, wer fünf Tage arbeitet, hat 20. Ändert das Pensum unter dem Jahr, rechnest du den Anspruch für die beiden Abschnitte getrennt aus und zählst die Tage zusammen. Den Zuschlag für Mitarbeitende im Stundenlohn erklärt der Ferienlohn-Rechner mit den Prozentsätzen.

Wer bestimmt, wann die Ferien bezogen werden?

Den Zeitpunkt bestimmt der Betrieb (OR Art. 329c Abs. 2). Er muss dabei auf die Wünsche der Mitarbeitenden Rücksicht nehmen, soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar ist. Bei Eltern schulpflichtiger Kinder heisst das nach Auffassung des SECO: Rücksicht auf die Schulferien. Und die Ferien sind so früh festzulegen, dass eine vernünftige Planung möglich ist, in der Regel mindestens drei Monate im Voraus. Eine einmal bewilligte Ferienwoche kurzfristig zu verschieben, muss sich niemand gefallen lassen, ausser in einem Notfall.

• Zwei Wochen am Stück müssen in jedem Dienstjahr zusammenhängen (OR Art. 329c Abs. 1). Sprechen keine konkreten betrieblichen Gründe dagegen, sind auch drei Wochen am Stück zu gewähren.
• Betriebsferien darf der Betrieb anordnen. Das Interesse, für eine gewisse Zeit im Jahr zu schliessen, geht nach der Praxis vor. Kündige sie so früh an, dass die Leute den Rest ihrer Ferien noch planen können.
• Ferien am Stück oder einzeln ist sonst Verhandlungssache. Halbe Tage sind möglich, ändern aber nichts am Anspruch in Wochen.

Ferienlohn: was während der Ferien bezahlt wird

Geschuldet ist «der gesamte darauf entfallende Lohn» und eine angemessene Entschädigung für ausfallenden Naturallohn (OR Art. 329d Abs. 1). Der Ferienlohn ist also nicht der Grundlohn allein. Regelmässig bezahlte Zulagen gehören dazu, Schichtzulagen zum Beispiel, wenn regelmässig Schicht gearbeitet wird. Setzt sich der Lohn aus einem festen Teil und variablen Teilen wie Provisionen zusammen, ist der Ferienlohn auch auf den variablen Teilen geschuldet. Gerechnet wird dann mit dem Durchschnitt der letzten zwölf Monate oder einer anderen angemessenen Zeitspanne.

Nicht zum Ferienlohn gehört Ersatz für Auslagen, die während der Ferien gar nicht anfallen. Wer eine Spesenpauschale für Verpflegung auf der Baustelle bekommt, bekommt sie in den Ferien nicht, weil die Auslage fehlt. Eine Pauschale, die in Wahrheit ein versteckter Lohnbestandteil ist, zählt dagegen mit. Im Zweifel ist die Frage, ob die Zahlung eine Auslage ersetzt oder Arbeit entgilt.

Ferien auszahlen statt gewähren: während der Anstellung verboten

OR Art. 329d Abs. 2 sagt es ohne Ausnahme: Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses dürfen die Ferien nicht durch Geldleistungen oder andere Vergünstigungen abgegolten werden. Diese Vorschrift ist eine der wenigen, von denen nach OR Art. 361 weder zugunsten noch zulasten einer Seite abgewichen werden darf. Auch eine Vereinbarung, in der beide Seiten die Auszahlung wollen, ist darum nichtig. Der Grund ist der Zweck der Ferien: Erholung, und die gibt es nicht gegen Geld.

• Nicht zulässig: Ein Mitarbeiter verzichtet gegen Zahlung auf zwei Ferienwochen, weil er das Geld lieber hat.
• Nicht zulässig: Ferientage werden Jahr für Jahr «stehen gelassen» und irgendwann pauschal abgegolten.
• Zulässig: Am Ende des Arbeitsverhältnisses wird das Restguthaben ausbezahlt, wenn der Bezug bis zum letzten Arbeitstag nicht mehr möglich oder nicht zumutbar ist.
• Eng begrenzt zulässig: Bei Teilzeitarbeit mit unregelmässigen Pensen lässt die Gerichtspraxis eine Ferienentschädigung neben dem Lohn zu. Sie muss dann im Arbeitsvertrag und auf jeder Lohnabrechnung getrennt ausgewiesen sein, als Prozentsatz oder als Frankenbetrag.

Wann du Ferien kürzen darfst

Gekürzt wird in Zwölfteln des Jahresanspruchs, und zwar nur für volle Monate der Abwesenheit. Entscheidend ist, ob die Abwesenheit verschuldet war und woher sie kommt. Das SECO fasst OR Art. 329b so zusammen:

Wie du den Bruchteil rundest, sagt das Gesetz nicht. Üblich und unproblematisch ist, zugunsten der Mitarbeitenden auf den nächsten halben oder ganzen Tag aufzurunden. Wer abrundet, spart einen halben Tag und handelt sich eine Diskussion ein. Abweichende Kürzungsregeln in einem Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag sind zulässig, wenn sie insgesamt mindestens gleichwertig sind (OR Art. 329b Abs. 4). Im Einzelarbeitsvertrag darf nur zugunsten der Mitarbeitenden abgewichen werden, etwa mit einem vollständigen Verzicht auf jede Kürzung bei unverschuldeter Abwesenheit.

Krank in den Ferien: die Tage kommen zurück

Wer während der Ferien krank wird oder verunfallt, hat Anspruch auf Nachgewährung der betroffenen Tage, soweit der Erholungszweck vereitelt wird. Steht schon vorher fest, dass die Erholung ausfällt, sind die bereits festgelegten Ferien zu verschieben. Verlange in diesen Fällen ein Arztzeugnis, so wie du es auch bei einer Absenz am Arbeitsplatz verlangen würdest. Der Massstab ist nicht jede Unpässlichkeit, sondern die Frage, ob die Erholung tatsächlich ausfällt; das Zeugnis ist dafür der Beleg. Wie lange der Lohn bei Krankheit weiterläuft, steht im Ratgeber Lohnfortzahlung bei Krankheit.

Restferien bei Kündigung und Austritt

Auch während der Kündigungsfrist gilt der Vorrang des Bezugs in natura. Verlangt die gekündigte Person, ihre Resttage noch zu beziehen, darfst du das nur bei einer betrieblichen Notlage verweigern. Umgekehrt ist es heikler: Hat der Betrieb gekündigt, muss die Person in erster Linie eine neue Stelle suchen. Nach der Gerichtspraxis kommt es auf das Verhältnis zwischen der Länge der Kündigungsfrist und der Zahl der offenen Ferientage an. Kurze Frist und grosses Guthaben sprechen für die Auszahlung, lange Frist und kleines Guthaben für den Bezug. Eine feste Verhältniszahl gibt es nicht. Ferien von einem Tag auf den anderen anzuordnen, ist auch in der Kündigungsfrist nicht zulässig.

Der Divisor 260 steht für 52 Wochen zu fünf Arbeitstagen. Andere Betriebe rechnen mit 21.75 Tagen pro Monat, was hier CHF 239.08 ergäbe. Beides ist verbreitet, keines steht im Gesetz. Halte die Methode im Arbeitsvertrag fest, dann gibt es beim Austritt keine Diskussion. Prüfe vorher, ob ein Gesamtarbeitsvertrag eine Methode vorschreibt. Mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses werden ohnehin alle Forderungen fällig (OR Art. 339 Abs. 1), die Ferienentschädigung gehört also in die Schlussabrechnung und nicht in eine spätere Zahlung.

Verjährung und Verzicht

Der Ferienanspruch verjährt nach fünf Jahren, und die Frist beginnt nach Ablauf des Jahres, für das die Ferien hätten gewährt werden müssen. Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren nach OR Art. 128 Ziff. 3 in fünf Jahren. Wichtiger als die Verjährung ist im Alltag OR Art. 341 Abs. 1: Während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach kann auf Forderungen aus zwingenden Vorschriften nicht verzichtet werden. Eine unterschriebene Erklärung «Ferienguthaben abgegolten» aus dem laufenden Arbeitsverhältnis schützt den Betrieb also nicht.

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