Kündigung durch den Arbeitgeber: Fristen, Sperrfristen und die Fallen.

Fünf Punkte, bevor du den Brief schreibst

In der Schweiz gilt die Kündigungsfreiheit: Beide Seiten dürfen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis beenden, ohne einen Grund zu haben (OR Art. 335 Abs. 1). Teuer wird es nicht am Entscheid, sondern an vier oder fünf Punkten, die vorher zu prüfen sind.

1. 01

   Gilt ein Gesamtarbeitsvertrag?

   Allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge (GAV) gehen dem Gesetz in vielen Punkten vor. Sie können längere Fristen vorsehen, andere Endtermine und vor allem Schriftform. Sieht ein GAV Schriftform vor, genügt eine mündliche Kündigung nicht; der GAV der Reinigungsbranche Deutschschweiz verlangt sie in Art. 17.2. Die Liste der allgemeinverbindlichen GAV führt das SECO.

2. 02

   Läuft noch die Probezeit?

   Von Gesetzes wegen ist der erste Monat Probezeit, schriftlich verlängerbar auf höchstens drei Monate (OR Art. 335b). In der Probezeit beträgt die Frist sieben Kalendertage und kann auf jeden beliebigen Tag enden. Sperrfristen gibt es noch keine. Die Kündigung muss aber noch während der Probezeit eintreffen.

3. 03

   Besteht eine Sperrfrist?

   Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst und weitere Lagen sperren die Kündigung durch den Betrieb (OR Art. 336c). Eine Kündigung in der Sperrfrist ist nichtig, nicht bloss anfechtbar. Frag im Zweifel nach einem Arztzeugnis, bevor du den Brief abschickst.

4. 04

   Ist der Grund heikel?

   Du musst keinen Grund nennen. Du darfst aber nicht wegen einer Eigenschaft kündigen, die zur Persönlichkeit gehört, nicht wegen der Ausübung eines verfassungsmässigen Rechts, nicht um Ansprüche zu vereiteln und nicht, weil jemand in guten Treuen Ansprüche geltend gemacht hat (OR Art. 336 Abs. 1).

5. 05

   Wie kommt der Brief an?

   Wirksam wird die Kündigung erst, wenn sie beim Gegenüber eintrifft. Der Poststempel zählt nicht. Plane den Versand so, dass der Zugang vor dem Monatsende gesichert ist, und lass dir bei persönlicher Übergabe den Empfang quittieren.

Form, Zugang und Begründung

Von Gesetzes wegen genügt eine mündliche Kündigung. Aus Beweisgründen ist das eine schlechte Idee, und ein Gesamtarbeitsvertrag, ein Normalarbeitsvertrag oder der Arbeitsvertrag selbst kann Schriftform vorschreiben. Verlangt die gekündigte Person eine Begründung, musst du sie schriftlich geben (OR Art. 335 Abs. 2). Schreib dann nur, was du belegen kannst: Der Text taucht später im Streitfall wieder auf.

Beim Zugang gilt nach der Rechtsprechung: Legt die Post eine Abholungseinladung in den Briefkasten, gilt die Kündigung an dem Tag als zugestellt, an dem die Abholung nach Treu und Glauben zu erwarten ist, normalerweise am ersten Tag nach dem erfolglosen Zustellversuch. Weisst du von einer Abwesenheit wie Ferien oder Spitalaufenthalt, wird die Kündigung erst nach der Rückkehr wirksam. Weil dazu auch eine andere Rechtsmeinung besteht, rät das SECO, so früh abzuschicken, dass auch die siebentägige Abholfrist noch in den Monat fällt. Den Rest der Rechnerei nimmt dir der Kündigungsfrist-Rechner ab.

Sperrfristen: eine Kündigung zur Unzeit ist nichtig

Nach Ablauf der Probezeit darf der Betrieb in bestimmten Lagen überhaupt nicht kündigen. Wer es trotzdem tut, hat nicht bloss eine anfechtbare, sondern eine nichtige Kündigung ausgesprochen: Sie entfaltet keine Wirkung, das Arbeitsverhältnis läuft weiter, und du musst nach dem Ende der Sperrfrist neu kündigen.

Arbeitsunfähigkeiten aus verschiedenen Ursachen werden nicht zusammengezählt. Das Bundesgericht hat entschieden: Ist jemand wegen Krankheiten oder Unfällen arbeitsunfähig, die untereinander in keinem Zusammenhang stehen, löst jede neue Krankheit und jeder neue Unfall eine neue Sperrfrist aus (BGE 120 II 124). Umgekehrt heisst das: Führt dieselbe Ursache zu mehreren Phasen, etwa bei einem Rückfall derselben Krankheit, beginnt die Frist nicht neu. Sonst wäre ein Arbeitsverhältnis faktisch unkündbar, und das ist nicht der Zweck von OR Art. 336c.

Krankheit nach der Kündigung: die Frist wird unterbrochen

Wird jemand erst krank, nachdem die Kündigung eingetroffen ist, bleibt die Kündigung gültig. Die Kündigungsfrist steht aber still, solange die Arbeitsunfähigkeit dauert. Entscheidend ist dabei ein Detail, das viele Betriebe falsch rechnen: Die Frist wird vom Endtermin her rückwärts gemessen. Krankheitstage vor dem eigentlichen Fristbeginn verlängern nichts.

Dieselben sieben Krankheitstage zwischen dem 21. und dem 28. September hätten gar nichts verlängert, weil sie vor den 1. Oktober fallen. Eine Woche Grippe am falschen Datum kostet den Betrieb also einen ganzen Monatslohn, eine Woche Grippe am richtigen Datum nichts. Wer nach der Genesung wieder arbeitsfähig ist, muss seine Dienste anbieten. Hast du die Person freigestellt, muss sie das grundsätzlich nicht mehr tun.

Missbräuchliche Kündigung: gültig, aber teuer

Eine missbräuchliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis trotzdem. Sie kostet aber eine Entschädigung, die das Gericht nach den Umständen festsetzt und die höchstens sechs Monatslöhne beträgt (OR Art. 336a Abs. 1 und 2). OR Art. 336 zählt die wichtigsten Tatbestände auf.

• Kündigung wegen einer Eigenschaft, die zur Persönlichkeit gehört, ausser sie hängt mit der Arbeit zusammen oder beeinträchtigt die Zusammenarbeit wesentlich.
• Kündigung, weil jemand ein verfassungsmässiges Recht ausübt.
• Kündigung ausschliesslich, um die Entstehung von Ansprüchen zu vereiteln, etwa kurz vor dem Anspruch auf eine Leistung.
• Rachekündigung: Kündigung, weil jemand nach Treu und Glauben Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht, zum Beispiel ausstehende Überstunden.
• Kündigung wegen schweizerischem Militär-, Schutz- oder Zivildienst oder wegen Gewerkschaftszugehörigkeit.
• Aus der Gerichtspraxis: die Änderungskündigung, mit der eine unbillige Verschlechterung durchgesetzt werden soll, ohne betriebliche oder marktbedingte Gründe; und die Kündigung wegen eines Leistungsabfalls, der auf Mobbing zurückgeht, gegen das der Betrieb nichts unternommen hat.

Eine Massenentlassung mit Konsultationspflicht betrifft Kleinbetriebe nicht: Sie beginnt bei mindestens zehn Kündigungen innert 30 Tagen in einem Betrieb mit mehr als 20 Beschäftigten (OR Art. 335d).

Fristlose Kündigung: nur aus wichtigem Grund

Fristlos auflösen darf man das Arbeitsverhältnis aus wichtigen Gründen (OR Art. 337 Abs. 1). Ein wichtiger Grund ist jeder Umstand, bei dem dem Kündigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung nicht mehr zuzumuten ist. Das Gesetz sagt ausdrücklich, was kein wichtiger Grund sein kann: die unverschuldete Verhinderung an der Arbeitsleistung (OR Art. 337 Abs. 3). Krankheit rechtfertigt also nie eine fristlose Kündigung.

• Sofort handeln. Wie viel Zeit bleibt, sagt das Gesetz nicht. Wer aber tagelang zuwartet, zeigt damit, dass die Fortsetzung offenbar doch zumutbar war.
• Begründen, wenn verlangt. Die fristlose Auflösung ist auf Verlangen schriftlich zu begründen (OR Art. 337 Abs. 1).
• Das Risiko kennen. War der Grund nicht wichtig genug, schuldest du den Lohn bis zum Ende der ordentlichen Frist, abzüglich dessen, was die Person anderweitig verdient oder erspart hat (OR Art. 337c Abs. 1 und 2). Dazu kann das Gericht eine Entschädigung von bis zu sechs Monatslöhnen sprechen (Abs. 3).
• Die mildere Stufe zuerst. Eine schriftliche Verwarnung mit klarer Ansage ist bei weniger schweren Verfehlungen der sicherere Weg: Sie hält fest, was du beanstandet hast, und macht einen Wiederholungsfall belegbar.

Was am letzten Tag erledigt sein muss

1. 01

   Schlussabrechnung erstellen

   Mit der Beendigung werden alle Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis fällig (OR Art. 339 Abs. 1). Dazu gehören der letzte Lohn, ein anteiliger 13. Monatslohn, wenn er geschuldet ist, offene Spesen, Überstunden und die Entschädigung für nicht bezogene Ferien.

2. 02

   Ferien abrechnen

   Nicht bezogene Ferien werden am Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt, soweit der Bezug nicht mehr möglich oder zumutbar war. Wie du das rechnest, steht im Ratgeber zu Ferienanspruch und Ferienlohn.

3. 03

   Arbeitszeugnis ausstellen

   Ein Zeugnis, das sich über Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten ausspricht, kann jederzeit verlangt werden (OR Art. 330a Abs. 1). Auf besonderes Verlangen beschränkt es sich auf Art und Dauer. Weil das Gesetz alle vier Punkte nennt, gehören sie hinein, und zwar so, wie es war.

4. 04

   Material zurücknehmen

   Jede Seite gibt zurück, was sie für die Dauer des Arbeitsverhältnisses erhalten hat, insbesondere Fahrzeuge und Fahrausweise (OR Art. 339a). Mach eine Liste: Schlüssel, Badge, Werkzeug, Telefon, Kleider, Tankkarte.

5. 05

   Abmelden und melden

   Der Pensionskasse meldest du den Austritt; sie rechnet die Freizügigkeitsleistung ab. Die AHV-Ausgleichskasse erfährt es mit der Lohndeklaration bis zum 30. Januar des Folgejahres. Bei quellenbesteuerten Personen rechnest du die Quellensteuer bis zum Austritt mit dem Kanton ab.

Dieser Text ist eine allgemeine Information für Schweizer Betriebe und ersetzt keine Rechts- oder Steuerberatung im Einzelfall. Wenn dir ein Fehler auffällt, schreib uns, wir korrigieren ihn.